GÉNERO Y LIDERAZGO

GÉNERO Y LIDERAZGO

Plantear el estudio de las diferencias entre las mujeres, asumiendo que no existe una naturaleza esencialmente femenina, significa retomar el debate desvelado por Wood (1992, 1994) y Turner y Sterk (1994), entre la perspectiva esencialista, liderada fundamentalmente por Gilligan (1982) y la de la multiplicidad, defendida, entre otras personas, por Wolf (1993). Desde el planteamiento esencialista se argumenta que hay algo esencialmente femenino en todas las mujeres, que contrasta tajantemente con la naturaleza esencialmente masculina. Desde esta perspectiva se tienden a revalorizar las diferencias y a considerarlas, no como resultado de una situación de opresión, sino como una fuente de experiencias compartidas que crea sinergias entre las mujeres y las sitúa como un grupo notablemente diferente al de los hombres. 

En contraposición, el enfoque de la multiplicidad propone que las mujeres son un grupo lo suficientemente diverso como para poseer y ser definido en términos de una naturaleza esencial. Estas autoras asumen que otra serie de factores como la raza, la etnia, y el estatus, por ejemplo, pueden jugar un rol más relevante que el género al describir la conducta de las personas, y que el énfasis en las diferencias de género ha sido una concepción culturalmente construida. 

La tensión académica entre estos dos planteamientos teóricos, brevemente esbozados, nos permite enlazar de nuevo el tema del género con la obra de Simone de Beauvoir, considerada como el ensayo feminista más importante del siglo XX (López Pardina, 2000), cuando afirma: “Si me quiero definir, estoy obligada a declarar en primer lugar ’soy una mujer’; esta verdad constituye el fondo sobre el que se dibujará cualquier otra afirmación. Un hombre nunca empieza considerándose un individuo de un sexo determinado.....pues se da por hecho que ser un hombre no es ninguna singularidad.

Merece destacarse como una luz al final del camino, que algunos datos del estudio más reciente de Schein, de 1994, apuntan que en algunos países como Estados Unidos, y a diferencia de lo que mostraban los primeros datos de 1975, las mujeres directivas y las alumnas de Dirección de Empresas (Managment), no establecen diferencias de género asociadas a la función directiva, contrariamente a lo que sucede con sus compañeros en el mismo estudio. A su vez, y comparando las respuestas de los hombres con las de las mujeres, las diferencias entre hombres y mujeres con relación a las características anteriormente mencionadas como asociadas al éxito en la función directiva, eran menores en la muestra de mujeres que en la de hombres. Parece apuntarse, por tanto, una evolución en las mujeres directivas y las estudiantes, en la tendencia a identificar la dirección como algo masculino, que si bien no es importante en su intensidad, si lo es en la medida que apunta un cambio de tendencia de la ya legendaria tradición que estamos comentando en este trabajo. Como han observado Schein y Davidson (1992) y Schein (2001), a pesar de que los aspectos relativos a la legislación y los criterios objetivos para evitar las barreras en el acceso de las mujeres a los puestos directivos sean actuaciones relevantes, no pueden olvidarse las medidas orientadas al cambio de actitudes en los estereotipos, especialmente en los primeros años de socialización en la formación de la función directiva.